Réforme de la formation 2018 : ce qui change

13 août 2018 −  Actualités

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel a été adoptée le 1er août. Décryptage des principaux changements qui impacteront les entreprises et les salariés.

« Dans un monde où 50% des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, l’enjeu et la clé de l’inclusion, c’est d’établir un accès plus simple, plus rapide, plus vaste, et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences » précisait Muriel Pénicaud, ministre du travail, dans son discours de présentation du projet de loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel au Sénat le 10 juillet. La loi « Avenir professionnel » a été adoptée le 1er août à l’Assemblée Nationale. Nous vous proposons un décryptage de ce « big bang » de la formation professionnelle.

Nouvelle réglementation 2018 : quels sont les principaux changements ?

Compte personnel de formation en euros

Le CPF (compte personnel de formation) est étendu et monétarisé. Au 1er janvier 2019, il passera d’un nombre d’heures cumulables (24 heures par an, plafonnées à 150 heures) à une somme de 500 euros par an (800 euros pour les salariés peu ou pas qualifiés) pendant 10 ans, dans la limite de 5 000 euros (8 000 euros pour les salariés peu ou pas qualifiés).

Le congé individuel de formation (CIF) est remplacé par un dispositif similaire intégré au CPF, le CPF de transition professionnelle.

Plan de formation

Le plan de formation devient un « plan d’adaptation et de développement des compétences ». Les catégories (adaptation au poste de travail, développement des compétences, professionnalisation) sont supprimées.

L’action de formation est redéfinie afin d’encourager de nouvelles formes d’apprentissage, que ce soit en présentiel, à distance ou en situation de travail. Ces actions peuvent être, par exemple, la participation à un projet, la formation tutorée en situation de travail, la participation à un MOOC (Massive Online Open Courses), le partage de pratiques…

Le plan de formation sera financé par une contribution de l’ensemble des entreprises dédié à ce plan, mais réservé aux TPE et PME (moins de 50 salariés).

Apprentissage

La limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage est repoussée à 30 ans au lieu de 26 précédemment. Cela était déjà possible auparavant, mais uniquement pour certains cas particuliers (préparation d’un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, travailleur handicapé, projet de création ou reprise d’une entreprise…).

Le montant de la taxe d’apprentissage reste inchangé, soit 0,68 % de la masse salariale annuelle brute. Elle est répartie en deux parts :

  • Une part de 87% destinée au financement de l’apprentissage, reversée à France Compétence
  • Une part de 13% destinée à des dépenses libératoires effectuées par l’employeur : formations initiales technologiques et professionnelles, subventions versées au centre de formation des apprentis (CFA) sous forme d’équipements et matériels…

La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) pour les entreprises de 250 salariés et plus ne respectant pas un seuil de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif salarié est maintenue.

Attention : les organismes de formation ne pourront plus collecter de taxe d’apprentissage s’ils ne proposent pas de contrats d’apprentissage.

Professionnalisation

La période de professionnalisation, qui était destinée aux salariés en CDI souhaitant se former tout en conservant leur poste, est supprimée.

Seul reste le contrat de professionnalisation. Pour rappel, celui-ci est « un contrat conclu entre un employeur et un salarié, qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle » selon le ministère du Travail.

France Compétences

Une agence quadripartite sous la tutelle du ministère du Travail, France Compétences, sera en charge de réguler la qualité de la formation et de répartir les fonds de la formation.

Contribution

Les contributions de formation et d’apprentissage sont regroupées en une seule cotisation obligatoire, qui s’élève à 1,23 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1,68 % pour les autres entreprises.

La collecte des fonds, anciennement opérée par les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) et les OCTA (Organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage), sera prise en charge par l’URSSAF (l’Union des recouvrements de la Sécurité sociale et allocations familiales). Les OPCA deviendront des opérateurs de compétence (OPCO) gérés par les partenaires sociaux.

Comment établir un plan de formation « nouvelle formule » ?

Suite à la réforme de la formation professionnelle, un certain nombre de points sont à prendre en compte pour élaborer le « plan d’adaptation et de développement des compétences ». En effet, cette notion est plus large que celle de « plan d’action » car elle recouvre :

  • le plan de formation,
  • les bilans de compétences et validation des acquis d’expérience (VAE),
  • « toute action formative répondant à des objectifs de développement des compétences et de la qualification »

Ce qui change :

  • les entreprises ne sont plus contraintes de construire leur plan de formation en faisant la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail, au développement des compétences ou à la professionnalisation, car ces catégories sont supprimées
  • L’innovation pédagogique est libérée et encouragée (participation à des MOOC, partage de pratiques…)
  • Le processus d’élaboration du plan doit être plus « agile »

Ce qui ne change pas : l’employeur a toujours l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés au poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.

Il doit à ce titre tenir compte :

  • Du projet stratégique de l’entreprise,
  • Des formations obligatoires,
  • Des besoins issus des recrutements,
  • Des besoins collectifs de développement des compétences,
  • Des projets individuels de parcours professionnels dans l’entreprise,
  • De l’adaptation / perfectionnement individuel dans le poste,
  • Des projets hors entreprise.

Face à une réglementation toujours plus complexe, les formateurs de DEKRA sont à votre disposition pour vous aider à réaliser votre plan d’adaptation et de développement des compétences, depuis la conception (budget, nombre de personnes, thèmes) jusqu’à la réalisation (par nos formateurs ou des prestataires extérieurs).

Plan de formation
  1. (Obligatoire)
  2. (Obligatoire)
  3. (Obligatoire)
  4. (Obligatoire)
  5. (Obligatoire)
  6. (Obligatoire)
  7. (Obligatoire)
  8. (email valide obligatoire)
  9. (Obligatoire)
  10. (Obligatoire)
 

Les informations recueillies sur ce formulaire sont enregistrées dans un fichier informatisé par DEKRA Industrial SAS aux fins de :
– gérer son portefeuille clients et ses gammes de prospects,
– gérer des contacts professionnels externes, comprenant l’information des professionnels et du grand public,
– analyser les statistiques de ses activités,
– réaliser une prospection commerciale auprès des professionnels et autres personnes physiques

Elles sont destinées au :
– service commercial
– service marketing

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